Lo Psicologo e la selezione del personale

Mini guida per il lavoro dello Psicologo in ambito della selezione del personale

a cura della Dottoressa Nicoletta Forcina

La presente mini-guida ha lo scopo di fornire indicazioni di base utili allo psicologo che intenda lavorare nell’ambito delle Risorse Umane, e in particolare nel processo di selezione del personale.

Cos’è la selezione del personale?

Quando si parla di Selezione del personale si fa riferimento al processo messo in atto dalla funzione Risorse Umane (o da consulenti liberi professionisti esterni all’azienda o da società esterne specializzate nella selezione del personale) con l’obiettivo di inserire un individuo in azienda, a copertura di una determinata posizione lavorativa.

Ciò implica che il soggetto esaminato debba essere in possesso di determinate caratteristiche e competenze tali da poter ricoprire al meglio la posizione lavorativa mancante.

Una fase preliminare fondamentale del processo è lo studio approfondito della posizione lavorativa oggetto di selezione, che in pratica si traduce nella redazione di una Job analisys (analisi della posizione lavorativa), da cui poi scaturisce una Job description (descrizione analitica delle principali caratteristiche di una posizione lavorativa). Tali analisi possono essere svolte attraverso lo studio dell’organigramma e dei mansionari aziendali, attraverso interviste mirate a soggetti che già ricoprono quella posizione lavorativa e infine attraverso l’osservazione diretta in azienda.

Da questo studio analitico sulla natura del lavoro, emerge quello che viene definito il Profilo ideale del candidato, ossia un elenco delle principali competenze relazionali/comunicative, tecnico/professionali e una serie di caratteristiche di personalità che il candidato ideale deve possedere per ricoprire al meglio quella determinata posizione lavorativa.

Il processo di selezione del personale.

Dopo la fase preliminare e la stesura del profilo ideale, ha inizio il vero e proprio iter di selezione.
La fase iniziale del processo è il reclutamento: raccolta di un certo numero di candidature per costituire un bacino di soggetti selezionabili già tendenzialmente rispondenti ai requisiti di base richiesti. I canali di reclutamento sono diversi: spazi sui siti internet dedicati alle candidature spontanee, inserzioni su riviste, su giornali o sul web, segnalazioni professionali, elenchi nominativi di diplomati, laureati, specialisti, master o iscritti agli albi professionali.
La fase successiva è lo screening: una volta ricevute le canidature, si deve  procedere all’analisi delle stesse, operando una sorta di “selezione sulla carta”, un continuo confronto tra i curricula pervenuti e il profilo professionale ideale stilato in precedenza. In questa fase si ha già una prima scrematura dei candidati, e viene redatta così una lista di candidati che verranno convocati e che quindi proseguiranno nell’iter di selezione.

La terza fase è la conduzione del primo colloquio con i candidati che si è deciso di convocare. I candidati possono essere sottoposti a dei test di personalità, psico-attitudinali e di intelligenza generale prima della conduzione dei colloqui.

Un’altra metodologia di selezione è l’Assessment Center, che generalmente avviene in gruppo, ed è mirata ad individuare il possesso delle capacità necessarie a svolgere una specifica attività professionale attraverso l’uso di simulazioni di situazioni organizzative che consentono la rilevazione, da parte degli osservatori opportunamente addestrati, dei comportamenti fondamentali che dovranno essere messi in atto dalle persone valutate. Di solito l’Assessment Center viene utilizzato per posizioni che si trovano a livelli medio-alti della struttura organizzativa e in particolare per valutare le competenze trasversali (relazionali, organizzative).

Tali attività richiamano il più possibile la realtà aziendale, agendo da stimolo per attivare i comportamenti che si vogliono osservare e vagliare. Le attività dell’assessment center, vengono molto spesso create ad hoc, per simulare la realtà operativa, in modo da consentire una raccolta di indicazioni affidabili sul possesso di una vasta gamma di capacità.

Tuttavia, qualunque sia la metodologia utilizzata, l’output del processo di selezione è comunque la redazione del profilo di ogni candidato, che verrà confrontato poi con il profilo ideale emerso nella fase preliminare. Ovviamente la scelta ricadrà sul candidato il cui profilo si avvicina il più possibile al profilo ideale ricercato.

Che formazione è necessaria per lavorare nella selezione del personale?

Oltre alla laurea, preferibilmente in psicologia ad indirizzo lavoro e organizzazioni (oppure in materie socio-umanistiche), l’esperto in selezione del personale può possedere una specializzazione post universitaria mirata in Risorse Umane (Master e tirocinio professionalizzante).

La laurea in psicologia del lavoro tuttavia è il titolo di studio più idoneo, anche perché gli psicologi sono, per legge, gli unici ad avere il titolo abilitante ad elaborare e somministrare i test di selezione e valutazione del personale.

Sbocchi professionali dello Psicologo che si occupa di selezione del personale.

La figura dell’esperto in selezione del personale può operare come libero professionista, offrendo un servizio specifico a seconda delle esigenze contingenti del cliente, oppure come dipendente all’interno della funzione Risorse Umane (H.R.) dell’azienda in cui lavora. Ciò vuol dire che può offrire una prestazione come consulente esperto esterno o interno nei processi di selezione aziendale, ma anche un servizio di orientamento al lavoro nei confronti dei candidati.

Con queste premesse, le prospettive di lavoro si aprono soprattutto nell’ambito delle agenzie per il lavoro, nelle società di consulenza, nei Centri per l’impiego o nell’ambito di grandi aziende che prevedono una specifica funzione HR al proprio interno. Occorre considerare che la formazione continua permette a questa figura professionale di completare la propria preparazione e facilita la mobilità anche verso posizioni di livello più elevato (HR Manager).

Per poter svolgere il suo ruolo come dipendente del settore pubblico, questa figura deve superare un concorso. Può aspirare a diventare responsabile del personale o, nel caso di coloro che operano come dipendenti di agenzie per il lavoro, può arrivare a ricoprire col tempo il ruolo di responsabile di area o di progetto/commessa.